河南经济报记者 田保庆 通讯员 王新 穆童
当下，部分劳动者通过境外务工寻求高薪就业机会，但有时却因为没有弄清楚是“劳务关系”还是“劳动关系”而遇到了麻烦，二者虽只有一字之差，但适用法律和处理方式却千差万别。郑州市中原区人民法院通过一起真实的案例，提醒大家在签订劳动合同之前一定要弄清楚这二者的差别。
案情回顾
原告窦先生诉称，其于2023年6月16日入职被告郑州某建筑安装工程有限公司(后简称“建筑公司”，被该公司派遣至印度尼西亚从事电焊工作。双方约定每月工资为18000元，当月发放上个月工资。原告入职后，被告不但不为原告缴纳社保，也不按合同约定按时发放工资，无故克扣原告工资，导致原告被迫离职，故起诉至法院，要求被告支付因未依法向原告缴纳社会保险、拖欠工资导致原告被迫离职的经济补偿金一个月工资18000元;支付原告克扣工资款(转工作签、保险、回国机票)共计9170元;支付加班工资共计80529元。
被告建筑公司辩称，原告与被告不存在劳动合同关系，是劳务关系。双方不具有身份上的隶属和依附性。原告因个人原因提前中止协议回国，属于违约行为，被告只扣除了回国机票费用、剩余工作签证费用以及剩余未按照协议约定工作时间的保险费用，合情合理。被告向原告统计并发放工资经过现场公示，工资数额和计算方式经过原告核对，对于加班情况已经计算在工资内并发放。
法院审理
法院经审理查明，2023年6月，原告窦先生与被告建筑公司签订《境外劳务用工协议》，协议中对工作地点、工作内容、工资标准、工资发放、工时等作出了约定，且相关内容表述为：原告的工作岗位根据用工单位安排的工作内容及要求履行劳动义务，原告接受用工单位的领导及管理、服从用工单位在人事、岗位的任何调动……协议签订后，原告由被告派遣至印度尼西亚某工地工作。在协议履行过程中双方产生纠纷。
法院经审理后认为，双方签订的协议虽然名为“劳务用工协议”，但协议内容却多处显示工作地点、工作内容、工资标准、工资发放等，且强调了“用工单位”“用人单位”;在协议履行过程中，原告上下班需打卡，还需要遵守被告公司的各种规章制度和考核管理规定，被告按月向原告发放工资，上述情况可以确认被告为本案的劳务派遣单位，双方之间存在劳动合同关系。关于劳动合同的起止时间，根据双方的陈述及举证、质证情况，法院确认自2023年6月16日至2023年12月21日双方存在劳动关系。
关于经济补偿金，原告提交的证据证明被告存在未依法为原告缴纳社会保险费用的情形，被告应当向原告支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。故被告应向原告支付一个月的经济补偿金18000元。
关于原告主张的克扣工资款，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应为劳动合同的顺利履行向劳动者提供必要的条件。基于信赖原则，在劳动关系解除时，用人单位也应当为劳动者提供必要的条件，使劳动者恢复至履行劳动合同前的状态，为此所产生的必要费用，应由用人单位承担。被告不应从原告工资中扣除上述款项，故对原告的该主张，法院予以支持。
关于支付加班工资的诉讼请求，根据双方提交的证据，能够证明被告向原告发放的工资中已经包含加班费的事实，故原告的该项主张，证据不足，法院不予支持。
法官说法
什么是劳务派遣合同
劳务派遣合同是劳动合同的一种，非劳务合同。劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳务合同与劳务派遣合同最主要的差别
主体方面
劳务合同：主体相对灵活，可以是个人与单位、个人与个人，也可以是单位与单位，只要双方是平等的民事主体即可。
劳务派遣合同：涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系;劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，建立民事合同关系;劳动者在用工单位实际提供劳动，形成劳务服务关系。
法律关系方面
劳务合同：属于平等主体之间的民事合同关系，适用民法典合同编调整。
劳务派遣合同：劳务派遣单位与劳动者之间是劳动关系，受《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规的调整;劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系，受民法典等民事法律法规的调整。
管理权限方面
劳务合同：用工单位仅能对劳务内容提出要求，无权进行劳动纪律管理。
劳务派遣合同：用工单位可对劳动者进行工作安排、任务分配和绩效考核，但不得直接解除劳动关系，需符合法定情形才能将劳动者退回劳务派遣单位。
劳务派遣合同中劳动者是否可以主张经济补偿金?
劳务派遣劳动者能否主张经济补偿金，关键看劳务派遣单位是否存在《中华人民共和国劳动合同法》规定的需支付补偿的法定情形(如违法解除、终止合同、未依法提供劳动条件等)。符合条件时，劳动者应向劳务派遣单位(用人单位)主张，而非用工单位。
法官提醒
境外务工人员在签订相关劳动合同前要细审条款，明确法律关系，关注社保、工资、工作签、保险、机票等关键内容，留存证据，例如工资条、考勤记录、与公司沟通的相关资料等。一旦自身权益遭受侵害，要及时通过合法途径进行维权，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼。用人单位开展境外劳务派遣业务时，应依法规范用工，准确界定与劳动者的法律关系，按时为劳动者缴纳社保、发放工资，建立合规劳动管理制度，避免法律风险和信誉损失。
