河南经济报记者 毛云生 通讯员 周慧娟 秦怡欣

　　当前，我国劳动争议案件呈现出多发、常态化的特征，涉及劳动者与用人单位双方切身利益，尤其在经济面临下行压力、市场竞争加剧的背景下，此类纠纷显著增多。

　　“经济环境变化时，企业希望人才快速创造价值，劳动者则寻求岗位稳定与权益保障，两者诉求的张力容易扩大。”12月8日，信阳市淮滨县资深劳动法律师王颖指出，“但许多争议其实发端于管理细节的疏忽或沟通的失效，而非不可调和的矛盾。”

　　在诸多劳动争议类型中，因未签订书面劳动合同而引发的双倍工资争议尤为典型。仲裁与司法实践显示，此类案件审理通常围绕几个核心事实展开：劳动者入职时间与工作年限、未签合同期间的工资发放情况、是否曾存在具备劳动合同性质的替代文件，以及最关键的一环——未能签订合同的具体原因。

　　淮滨县人力资源和社会保障局劳动仲裁员李建国在工作中发现：“有的确实是企业为规避责任而故意不签，但也存在劳动者因对条款有顾虑而拖延签署的情况。一旦进入仲裁，双方常常各执一词，导致矛盾激化。”

　　值得关注的是，当前许多劳资双方在出现矛盾时，倾向于直接采取对抗性手段。人力资源协会理事周敏认为：“劳动者马上想到劳动仲裁，企业则急于解除合同，这种‘零和博弈’思维往往使双方失去转圜空间。其实大部分纠纷在早期完全可以通过内部沟通解决。”

　　在实践中，不同当事人有着切身体会。企业主陈先生坦言：“小企业生存压力大，有时制度跟不上发展速度。我们并非故意不签合同，而是事务繁杂忽略了。一旦被仲裁，对公司的声誉和运营影响都很大。”

　　在职工程师赵女士表示：“如果能通过友好对话解决问题，谁愿意走仲裁？耗时耗力，还可能影响后续就业。但前提是公司要拿出诚意，而不是逃避责任。”

　　面对劳动争议高发态势，专家普遍建议：劳动者应增强证据意识，妥善保管工资记录、工作沟通痕迹等材料；用人单位则须规范用工管理，尤其要重视劳动合同的及时签订与变更。法学教授刘文浩指出：“法律制度为劳动者维权提供了利器，但仲裁与诉讼应是最终途径，而非首选。构建以协商为主、调解为辅的纠纷化解机制，才是健康劳动关系的长久之计。”

　　“劳动关系的和谐不是没有矛盾，而是拥有有效化解矛盾的机制。”王颖律师强调，“无论是劳动者还是企业，都需意识到，过度依赖仲裁对双方都是损耗。各退一步，着眼长远，才能真正实现劳资共赢。”